OKR: il metodo che preferisco per definire obiettivi efficaci

Se vogliamo avere un’ organizzazione che ci supporti e funzioni veramente, non posso non parlarvi del mondo delle tecniche sugli obiettivi.

Stabilire obiettivi chiari e misurabili lo ritengo da sempre uno di quei pilastri essenziali sia nella vita che a lavoro.

Oggi voglio parlarvi di una metodologia fantastica per la definizione e raggiungimento degli obiettivi. E’ denominata OKR e ve ne parlo perchè l’ho trovata uno strumento davvero potente, mi ha rivoluzionato il modo in cui io e i miei clienti trattiamo il tema degli obiettivi.

Ma cosa sta per OKR? Questo acronimo significa Objective and Key Results (obiettivi e risultati chiave). Creato da Andy Grove in Intel negli anni 80. Negli ultimi anni è usato da aziende di ogni tipo e dimensione (Google, Amazon, ecc.).

Perché OKR

Dopo aver sperimentato vari approcci, tra cui la tecnica degli obiettivi SMART, ho scelto questo metodo perchè permette di:

• Definire gli obiettivi in modo semplice, concreto e comprensibile
• Stringere gli ambiti di azione e andare alle priorità assolute
• Allineare il team su obiettivi comuni con un approccio più umano
• Evitare confusione, malintesi e altre problematiche

Cosa significa OKR

Il metodo OKR è un vero e proprio framework di gestione degli obiettivi, e si basa su due elementi principali:

• Objectives (Obiettivi): indicano COSA deve essere raggiunto, sono concreti e orientati all’azione, indicano la visione.
• Key Results (Risultati Chiave): per ogni obiettivo ci sono di solito 3-5 risultati chiave, i risultati chiave definiscono COME arrivare all’obiettivo. Sono specifici, limitati nel tempo e misurabili, indicano la strada.

Vi presento un esempio reale

Questo che vi riporto di seguito è un caso reale che ho estratto dalla lista dei OKR della mia società Tsemplifico.

Obiettivo: avere un consulente e formatore Sicurezza (junior) a tempo pieno e contrattualizzato entro 10/09/24

Vantaggi di OKR

Ma perchè preferisco questa metodologia alle altre? Ecco le mie quattro buone ragioni. Mi aiuta a:

• Focalizzarmi sulle priorità ed evitare di perdermi in mille attività
• Allineare il lavoro di squadra grazie alla trasparenza della metodologia
• Monitorare e responsabilizzare, consentono di intervenire in tempo reale e in modo mirato
• Puntare in alto, ci spinge a provare sempre con degli obiettivi ambiziosi

Differenze col passato

Come iniziare

Per chi si trova alle prime armi con questo metodo, in che modo può approcciarsi?

1. Definire l’intervallo temporale su cui vogliamo lavorare, inizialmente si consiglia un lasso di tempo trimestrale/mensile per fare dei check molto rapidi e prendere le contromisure di breve termine
2. Definire le cose più importanti su cui lavorare (es. portare più lead dal sito web entro 3 mesi)
3. Quali sono le priorità per i prossimi X mesi? (stringiamo il focus su ciò che impatterebbe di più)
4. Dove vogliamo concentrare risorse ed energie? (per non disperderle/ essere efficaci)

Come definisco gli OKR

Per ogni priorità identificata si può creare un OKR. L’obiettivo (O) copre il lungo periodo mentre i risultati (KR) coprono il breve e medio periodo.

L’obiettivo è raggiungibile se sono raggiunti i suoi risultati chiave. I risultati chiave devono essere delle sfide (puntare in alto). Le finestre temporali devono essere ben definite.

Gli OKR devono spingerci fuori dalla zona di confort, per cui se raggiungiamo sempre il 100% dei nostri OKR, non ci siamo spinti abbastanza in là. Di solito un risultato tra il 60% e l’80% si può considerare buono.

Valutare le performance

Per valutare un OKR si usa un mix di misurazione oggettiva e valutazione personale.

La misurazione oggettiva è una percentuale di completamento che copre gli aspetti quantitativi dell’OKR.

La valutazione personale è una riflessione qualitativa su cosa sia successo nel completamento dell’OKR.

Aggiungere all’aspetto numerico anche un dato qualitativo è molto importante, perchè potremmo renderci conto di diverse cose, ad esempio:

• che un risultato chiave che è stato raggiunto magari era troppo semplice, per cui possiamo dire che forse in questo caso ci siamo tenuti un pò bassi;
• oppure che non abbiamo raggiunto il risultato atteso perchè è stata riscontrata una difficoltà che non avevamo previsto, ma che però adesso che ci è nota, ci consente di intraprendere delle azioni correttive per i prossimi passi.

È bene ricordare che gli OKR richiedono una valutazione continua invece di una annuale classica, è importante intervenire in corso d’opera. Ecco alcune differenze di approccio tra i metodi tradizionali e l’OKR:

Consigli finali

Quindi in conclusione cosa possiamo trarre da questo articolo? Ecco alcuni elementi principali:

• Definire meno OKR possibili, ma essere molto chiari.
• Capire se gli OKR sono stati troppo ambiziosi e ridimensionarli per il futuro.
• Capire se gli OKR sono stati troppo conservatori e uscire dalla zona di confort.
• Imparare dagli errori commessi, fallire è parte del processo. Qui ci aiuta la parte qualitativa di valutazione delle performance, e capire come non ripeterli al prossimo ciclo.
• Non è solo importante il cosa conseguiamo, ma anche il come.

Ti ringrazio dell’attenzione se sei arrivato/a fin qua!

Mi rendo conto che è una tematica abbastanza complessa da far passare come vorrei in un articolo, se hai dubbi o domande scrivimi pure!

(Fonti: rielaborazione corso di Raffaele Gaito + foto trplane.com)